No pirmā acu skatiena dažas 2025. gada darbavietas tendences var šķist pretrunīgas. No vienas puses, uzņēmumi arvien vairāk paplašina atgriešanās birojā (RTO – Return to office) politiku, bet tajā pašā laikā pieaug arī interese par darbinieku garīgās veselības labklājību. McKinsey jau 2021. gada aptauja atklāja, ka trešdaļa respondentu izjuta negatīvu ietekmi uz savu garīgo veselību pēc atgriešanās biroja vidē.
Gan vadītājiem, gan darbiniekiem, visticamāk, būs izaicinājums atrast līdzsvaru starp šīm, šķietami pretrunīgajām, prioritātēm. Cilvēkresursu eksperts Pols Volfs (Paul Wolfe), grāmatas Human Beings First: Practices for Empathetic, Expressive Leadership, autors prognozē, ka abas tendences šogad turpinās pieaugt. Viņam ir daži padomi tiem, kam nāksies risināt abas šīs problēmas.
1. Uzsvērt garīgo veselību
Koronavīrusa pandēmija izgaismoja garīgās veselības nozīmi, mudinot uzņēmumu vadītājus pievērsties darbinieku labsajūtas veicināšanai. Volfs, atbalstot “cilvēks vispirms” (human-first) pieeju līderībai, tajā laikā pildīja galvenā personāla direktora pienākumus uzņēmumā Indeed.
“Viena no pirmajām lietām, ko mēs darījām, bija aptuveni miljona dolāru pārvirzīšana no iesāktās labsajūtas kampaņas uz garīgās veselības atbalstu, jo vairs nestrādājām birojā,” stāsta Volfs. “Esmu gandarīts, ka, lai gan es pametu darbu pirms vairāk nekā diviem gadiem, uzņēmums joprojām iegulda līdzekļus šajā jomā. Jo viņi saprot, ka ir svarīgi atbalstīt savus darbiniekus pareizajā veidā.”
Lai gan garīgās veselības jautājumi darbavietā tiek arvien vairāk aktualizēti, līdz to pilnīgai atzīšanai vēl ir tāls ceļš ejams. Mūsdienu atklātība, kas pirms desmit gadiem šķistu teju neiespējama, ir solis uz priekšu. Taču, kā norāda Volfs, līdz šīs tēmas pilnīgai normalizācijai var paiet vēl 10 līdz 20 gadi. Tāpēc ir īpaši svarīgi, lai vadība turpinātu pievērst uzmanību darbinieku psiholoģiskajai labsajūtai un nostiprinātu to kā prioritāti.
2. Nelieciet atgriezties birojā tikai tāpēc, ka
Pētījumi apliecina – darbinieki, kuriem ir iespēja izvēlēties, kad un kur strādāt, ir apmierinātāki un lojālāki savam darbam. Nav pārsteigums, ka tie, kuri tiek piespiesti atgriezties birojā, biežāk izjūt neapmierinātību un ir lielākā riskā pamest uzņēmumu. Tomēr, ja elastība sniedz tik daudz ieguvumu, kāpēc vadītāji turpina mudināt atgriezties birojā?
“Mums tik ilgi bija šī vecā paradigma. Un es domāju, ka daudzi vadītāji vai vadītāju komandas pieņem lēmumu atgriezties pie tā, ko viņi zina, kad viņiem tas ir ērti, jo tas ir bijis tik ilgi un darbojies,” saka Volfs.
Tomēr, kā Volfs norāda, ne visiem tas bija ideāli. 34% biroja darbinieku, kas piedalījās 2023. gada The Conference Board aptaujā, norādīja, ka viņu garīgā veselība pēdējo sešu mēnešu laikā ir pasliktinājusies. Gandrīz puse norādīja, ka to varētu uzlabot, atgriežoties pie pilnībā attālināta darba, savukārt 52% ziņoja, ka hibrīds vai elastīgs darba grafiks varētu kaut ko mainīt.
Lai gan tieša saikne starp atgriešanos darbavietā un garīgās veselības pasliktināšanos nav līdz galam pierādīta, pastāv vairāki būtiski faktori, kas var negatīvi ietekmēt darbinieku psiholoģisko labsajūtu. Elastības trūkums, ierobežotas iespējas pašnoteikšanai un grūtības saglabāt līdzsvaru starp darbu un privāto dzīvi – tie ir izaicinājumi, kas rodas, zaudējot attālināta darba priekšrocības. Nereti darba devēji šos aspektus nenovērtē pietiekami, tomēr tie būtiski ietekmē darbinieku apmierinātību un produktivitāti.
3. Izmantojiet datus un esiet elastīgi
Vadītājiem, kuri vēlas īstenot RTO politiku, vienlaikus saglabājot rūpes par darbinieku garīgo veselību, Volfs iesaka balstīties uz datiem, pārredzamību un elastīgumu. Viņš uzsver, ka diskusijās par uzņēmumu atgriešanos birojā bieži tiek minēti argumenti par kultūru, sadarbību un mentoringu. “Taču līdz šim šie faktori nav tikuši mērīti – ne pirms pandēmijas, ne tās laikā. Turklāt uzņēmumi vēl aizvien nav skaidri definējuši, kā viņi plāno tos novērtēt turpmāk,” viņš piebilst.
Tāpēc Volfs iesaka vadītājiem noteikt konkrētus kritērijus, lai nepārtraukti novērtētu RTO politikas ietekmi un sasniegtos rezultātus. Lai gan neizbēgami būs jāpieņem arī nepopulāri lēmumi, viņš uzsver, ka darbinieki tos uztvers daudz labāk, ja būs nodrošināta skaidra komunikācija, pārredzamība un dati, kas pamatotu šos lēmumus.
Ja kaut kas nedarbojas, vadītājiem jābūt gataviem pielāgoties un mācīties no pieredzes. “Uzskatu, ka daudzi uzņēmumi galu galā sapratīs, ka hibrīda vai pilnībā attālinātu darba modeli ir vērts izmēģināt un attīstīt,” viņš saka. “Jo viņi apzinās, ka tas veicina darbinieku labsajūtu un produktivitāti.”
Lai nodrošinātu līdzsvaru starp RTO politiku un darbinieku garīgās veselības vajadzībām, Volfs iesaka izstrādāt plašu, elastīgu pieeju, kas atbilst lielākās daļas darbinieku vajadzībām. Tajā pašā laikā, atsevišķus izņēmumus var piemērot individuāli, ņemot vērā konkrētās situācijas un darbinieku vajadzības.
4. Runājiet, bet arī klausieties
Vadītāji nav vieni, kas cīnās ar 2025. gada konkurējošajām tendencēm darbavietā. Arī darbiniekiem būs jātiek galā ar tām. Viņiem Volfs iesaka lūgt paskaidrojumus, lai palīdzētu izprast šo lēmumu pamatojumu.
“Es uzskatu, ka viņiem vajadzētu paust savu viedokli, taču darīt to ar cieņu,” viņš saka. “Viņiem būtu jāuzdod jautājumi un jānorāda savam vadītājam vai personai, kas vada šo sarunu vai sniedz šo informāciju, ka viņi saskata pretrunas.”
Darbiniekiem, uzdodot jautājumus, būtu arī jācenšas saprast, kādus rezultātus uzņēmumi vēlas sasniegt ar šādām politikas izmaiņām. Šādi rīkojoties, viņi var ieteikt citus veidus, kā šos mērķus varētu sasniegt bez pilnīgas RTO.
Dalīšanās ar bažām un risinājumiem var būt noderīga vadītājiem, kuri bieži vien ir nošķirti no darbinieku viedokļa. “Daudzos gadījumos, kad darbinieki man stāstīja par situācijām manā iepriekšējā darbā, tas bija kaut kas tāds, par ko es pat nezināju. Viņi ir vislabākais informācijas avots, jo redz ikdienas realitāti,” uzsver Volfs.
